갑자기 해고 통보를 받았다면 가장 먼저 확인할 것은 날짜입니다. 부당해고를 다투는 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 하기 때문입니다. 멀쩡히 다니던 회사에서 어느 날 "내일부터 나오지 마라"는 말을 들으면 억울함과 함께 무엇부터 해야 할지 막막해집니다. 하지만 우리 법은 사용자가 근로자를 마음대로 해고하지 못하도록 여러 제한을 두고 있고, 부당하게 해고당했다면 노동위원회에 구제를 신청해 되돌릴 수 있는 길도 마련해 두었습니다. 이 글에서는 어떤 해고가 부당해고인지, 해고예고와 해고예고수당은 무엇인지, 구제신청은 어디에 언제까지 해야 하는지, 구제되면 무엇을 받는지, 그리고 5인 미만 사업장은 어떻게 되는지를 순서대로 정리했습니다.
어떤 해고가 부당해고인가 — 정당한 이유와 절차
해고가 "부당"하다는 것은 둘 중 하나에 걸린다는 뜻입니다. 회사가 근로자를 내보낼 만한 정당한 이유가 없거나, 법이 정한 절차를 지키지 않았다는 것입니다. 우리 법은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 휴직·정직·전직·감봉 같은 징벌을 하지 못하도록 정하고 있고, 이런 조치들을 묶어 '부당해고등'이라고 부릅니다(근로기준법 제23조 제1항).
여기서 말하는 '정당한 이유'는 문턱이 꽤 높습니다. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상의 필요가 있어야 합니다(대법원 2013두11031 판결 참조). 그래서 실적이 조금 떨어졌다거나 상사와 사이가 좋지 않다는 정도만으로는 해고가 정당해지지 않습니다.
정리하면 부당해고 여부는 크게 두 축으로 따집니다.
- 사유의 정당성 — 근로자에게 해고를 정당화할 만한 잘못이나 사정이 실제로 있는지, 그 정도가 해고까지 이를 만큼 무거운지
- 절차의 적법성 — 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는지, 취업규칙·단체협약이 정한 징계 절차를 거쳤는지 등
특히 실무에서 자주 문제되는 것이 서면통지입니다. 회사가 근로자를 해고하려면 "해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다"고 법이 못 박아 두었기 때문입니다(근로기준법 제27조 제1항). 그래서 문자·카카오톡·구두로만 통보하면 그 자체로 절차상 하자가 됩니다.
법이 이렇게까지 형식을 요구하는 이유가 있습니다. 대법원은 이 조항의 취지를, 회사가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고가 있었는지와 그 시기·사유를 분명히 남겨 나중의 분쟁을 제대로 정리하게 하며, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하려는 것이라고 설명해 왔습니다. 다만 이메일로 보낸 통지는 특별한 사정이 있는 경우에 한해 예외적으로 유효한 서면통지로 인정될 수 있습니다. (관련 판결은 글 하단 '참고 법령·판례'에 정리해 두었습니다.)
해고예고와 해고예고수당은 무엇인가
회사가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 미리 알려야 합니다. 미리 알리지 않았다면 그 대신 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 이 돈을 해고예고수당이라고 부릅니다(근로기준법 제26조).
다만 같은 조문은 이 예고 의무가 적용되지 않는 예외도 함께 두고 있습니다. 다음 세 가지입니다.
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
참고로 예전 법에는 6개월 미만 월급근로자를 해고예고 대상에서 빼는 규정도 있었습니다. 그러나 헌법재판소가 헌법에 합치하지 않는다고 판단한 뒤 이 예외 사유는 삭제되었습니다. 그래서 수습·시용 기간 중인 근로자라도 계속 근로한 기간이 3개월 이상이라면 원칙적으로 해고예고 의무가 적용됩니다.
여기서 꼭 구분해야 할 점이 있습니다. 해고예고수당을 받았다고 해서 그 해고가 정당하다는 뜻은 아닙니다. 해고예고(수당)는 갑작스러운 실직에 대비하도록 돕는 별개의 제도일 뿐이기 때문입니다. 예를 들어 회사가 "30일분 통상임금을 줄 테니 내일부터 나오지 마라"고 하면서 예고수당을 지급했더라도, 해고 자체가 부당하다면 아래에서 볼 구제신청으로 그대로 다툴 수 있습니다.
부당해고 구제신청은 어디에·언제까지 — 3개월
부당하게 해고당했다고 생각한다면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이 절차에서 가장 먼저 챙겨야 할 것은 기간입니다. 구제신청은 "부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내"에 해야 하기 때문입니다(근로기준법 제28조 제1항).
해고를 통보받은 날을 넣으면 구제신청 기한이 며칠까지인지 법률 기한 계산기에서 확인해 보실 수 있습니다.
이 3개월은 놓치면 되돌리기 어려운 기간입니다. 기간이 지나면 해고가 부당했는지 따져볼 기회 자체를 잃을 수 있습니다. 그러니 억울한 일을 당했다면 다른 무엇보다 해고를 통보받은 날짜를 확인해 달력에 표시해 두는 것부터 하시기 바랍니다.
절차는 대체로 다음 흐름으로 진행됩니다.
- 근로자가 지방노동위원회에 구제신청서 제출
- 노동위원회의 조사·심문을 거쳐 부당해고인지 판정
- 판정에 불복하면 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심 신청, 재심 판정에도 불복하면 재심판정서를 통지받은 날부터 15일 이내에 행정소송 제기(근로기준법 제31조 제1항·제2항)
구제신청은 근로자가 대리인 없이 직접 할 수도 있습니다. 다만 사유가 정당했는지, 서면통지에 하자가 있는지를 두고 회사와 다투게 되므로 처음부터 증거를 정리해 두는 편이 유리합니다. 예를 들어 해고를 통보한 문자나 메일, 인사 발령 문서, 사직서 제출을 요구받은 정황이 남은 대화 기록 등입니다.
구제되면 무엇을 받나 — 원직복직과 임금
노동위원회가 부당해고라고 판정하면 회사에 구제명령을 내립니다(근로기준법 제30조 제1항). 대표적인 구제 내용은 두 가지입니다.
- 원직복직 — 해고되기 전의 자리로 다시 복귀시키도록 하는 것
- 해고 기간 임금 상당액 지급 — 부당하게 해고되어 일하지 못한 기간에 받았을 임금 상당액을 지급하도록 하는 것
그런데 이미 관계가 틀어진 회사로 돌아가고 싶지 않은 경우도 많습니다. 이때는 복직 대신 금전보상을 받는 길이 있습니다. 근로자가 원직복직을 원하지 않으면, 노동위원회는 복직을 명하는 대신 해고 기간 동안 일했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다(같은 조 제3항). 즉 금전보상 명령은 근로자가 원직복직을 원하지 않는다는 점을 요건으로 하고, 금액도 해고 기간에 받을 수 있었던 임금 상당액 이상이어야 합니다.
어떤 구제가 적절한지는 복직할 뜻이 있는지, 회사와의 관계가 어떤지, 절차에 걸리는 기간은 어느 정도인지를 함께 따져 판단하게 됩니다.
참고로 해고와 함께 밀린 임금·퇴직금이 문제되는 경우도 많습니다. 임금이 체불되어 있다면 퇴직금 산정 방식을 함께 확인하는 것이 좋습니다. 관련해서 퇴직금 계산 방법 글도 함께 참고하세요.
5인 미만 사업장은 어떻게 되나
여기서 반드시 짚어야 할 함정이 있습니다. 부당해고 구제신청 제도가 모든 사업장에 똑같이 적용되지는 않는다는 점입니다.
근로기준법의 부당해고 구제 관련 조항 중 일부는 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다(근로기준법 제11조 제1항·제2항, 같은 법 시행령 제7조). 구체적으로 정당한 이유 없는 해고 금지, 해고 사유·시기의 서면통지 의무, 노동위원회 구제신청, 구제명령에 관한 조항이 적용되지 않습니다. 그래서 5인 미만 사업장의 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없는 것이 원칙입니다.
반대로 해고예고와 해고예고수당은 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다. 5인 미만 사업장에서도 사용자는 30일 전 해고예고 의무 또는 해고예고수당 지급 의무를 부담하며(앞서 본 예외 사유에 해당하면 제외), 이를 어겼다면 근로자는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
| 제도 | 5인 미만 사업장 적용 여부 |
|---|---|
| 정당한 이유 없는 해고 금지 | 적용되지 않음 |
| 해고 사유·시기의 서면통지 의무 | 적용되지 않음 |
| 노동위원회 부당해고 구제신청 | 적용되지 않음 |
| 해고예고·해고예고수당 | 적용됨 |
(각 제도의 근거 조문 번호는 글 하단 '참고 법령·판례'에 정리해 두었습니다.)
5인 미만 사업장 근로자라도 부당해고에 해당할 경우 민사법원에 해고무효 확인의 소 및 임금 청구 소송을 제기하는 방법으로 구제를 받을 수 있다는 점은 별도로 확인하시기 바랍니다.
한편 "상시 근로자 수"는 등록된 인원을 단순히 세는 것이 아니라 실제 근무 형태에 따라 산정합니다. 그래서 5인 미만인지 아닌지가 애매한 경계 사례가 적지 않습니다. 본인 사업장이 어디에 해당하는지는 개별적으로 확인하는 것이 안전합니다.
실무에서는 이렇게 다툽니다
부당해고 사건에서 가장 치열하게 다투는 지점은 해고 사유의 '정당성'과 서면통지 절차의 하자입니다. 회사는 보통 근로자의 근무 태도나 실적 부진을 이유로 들지만, 그 정도가 정말 해고까지 정당화할 만한지는 평가가 갈립니다. 앞서 본 대법원 판결도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 해고의 정당성이 인정된다는 태도를 일관되게 지켜 왔습니다.
여기에 더해 사유와 시기를 적법하게 서면으로 통지했는지라는 절차 요건이 어긋나면, 사유가 옳은지 그른지를 따지기도 전에 절차 하자만으로 다툼의 여지가 생깁니다. 서면통지를 빠뜨린 해고는 해고 사유의 정당성 여부와 관계없이 그 자체로 무효라는 것이 확립된 법리이기 때문입니다. 그래서 통보를 받은 형식과 문구, 날짜를 그대로 보존해 두는 일이 무엇보다 중요합니다.
또 하나 자주 문제되는 것이 권고사직·자진퇴사로 처리된 뒤의 다툼입니다. 실제로는 사실상 해고인데 회사가 사직서를 받아 "본인이 그만둔 것"으로 정리해 두면, 나중에 부당해고를 다투기가 훨씬 까다로워집니다. 사직의 의사가 진정한 것이었는지가 쟁점이 되기 때문입니다. 여기에 앞서 본 5인 미만 적용제외의 함정과 구제신청 3개월 기간을 놓치는 실수까지 겹치면, 억울한 사정이 있어도 다툴 통로 자체가 막히기 쉽습니다. 개별 사건에서 구제가 인정되는 비율은 사안에 따라 다르므로 여기서 단정하지 않으며, 자신의 사안이 어디에 해당하는지는 반드시 개별 확인이 필요합니다.
이럴 때는 바로 변호사와 상담하세요
- 문자·구두로만 해고 통보를 받았거나, 해고 사유가 무엇인지 명확히 듣지 못한 경우
- 회사가 권고사직·자진퇴사로 처리하려 하거나, 사직서 제출을 요구·압박하는 경우
- 해고 사유가 정당한지 애매하거나, 회사가 사유를 계속 바꾸는 경우
- 수습·시용 기간 중 해고를 당했는데 평가가 부당하다고 느껴지는 경우
- 해고일로부터 3개월이 얼마 남지 않은 경우 (구제신청 기간)
- 본인 사업장이 5인 미만인지 경계에 있어 적용 여부가 불분명한 경우
부당해고 사건은 통보 형식·시점, 사직서 등 증거와 3개월이라는 기간이 결과를 좌우하는 경우가 많아, 대응이 늦어지기 전에 관련 서류를 정리해 상담을 받아보는 것이 안전합니다.
핵심 요약
- 부당해고는 정당한 이유가 없거나 서면통지 등 절차를 지키지 않은 해고입니다. 해고 사유와 시기는 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
- 해고예고(수당)는 갑작스러운 실직에 대비하는 별개 제도입니다. 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하고, 이를 받았더라도 부당해고는 따로 다툴 수 있습니다.
- 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 해야 합니다.
- 부당해고로 인정되면 원직복직과 해고 기간 임금 상당액 지급 명령이 내려지고, 복직을 원하지 않으면 임금 상당액 이상의 금전보상 명령도 가능합니다.
- 5인 미만 사업장에는 정당한 이유 없는 해고 금지·서면통지 의무·구제신청 등 부당해고 구제 관련 조항이 적용되지 않지만, 해고예고와 해고예고수당은 규모와 무관하게 적용됩니다.
- 통보 형식·사직서·기간이 관건입니다. 3개월이 지나기 전에 조기 상담하시기 바랍니다.
이 글은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위한 것으로, 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안에 대해서는 최신 법령·판례를 바탕으로 변호사와 상담하시기 바랍니다.