퇴직금은 1일 평균임금 × 30일 × (재직일수 ÷ 365)로 계산합니다. 기준이 되는 것이 매달 받던 월급이 아니라 평균임금이라는 낯선 개념이다 보니, 막상 직접 계산해 보려면 이 대목에서 막히기 마련입니다. 이 글에서는 퇴직금을 누가 받을 수 있는지, 어떻게 계산하는지, 연차수당·상여금은 포함되는지, 언제까지 받아야 하는지를 순서대로 정리했습니다.
임금·연차·해고 등 직장 생활 법률 문제 전체는 직장인 노동법 총정리에서 한눈에 볼 수 있습니다.
퇴직금은 누가 받을 수 있나 (1년 이상·주 15시간)
퇴직금은 일을 그만두면 누구나 자동으로 받는 돈이 아닙니다. 아래 두 가지 조건을 함께 충족해야 회사에 지급의무가 생깁니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항).
- 계속근로기간 1년 이상 — 한 회사에서 끊기지 않고 일한 기간이 1년 이상이어야 합니다. 계속근로기간이 1년 미만인 근로자는 지급의무의 예외입니다.
- 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상 — 4주를 평균해서 1주에 일하기로 약속한 시간이 15시간에 미치지 못하는 이른바 초단시간 근로자도 예외입니다.
여기서 중요한 것은 고용 형태(정규직·계약직·아르바이트)가 기준이 아니라는 점입니다. 위 조항은 고용 형태가 아니라 근로기간과 근로시간만을 예외 사유로 정하고 있기 때문입니다. 그래서 서류상 일용직이라 하더라도 근로관계가 중단 없이 이어져 계속근로기간이 1년 이상에 이르면 퇴직금 지급의무가 발생합니다. 반대로 근무 형태가 정규직에 가깝더라도 4주 평균 주 15시간에 미치지 못하면 대상에서 빠질 수 있습니다.
그래서 실제로 다투어지는 지점은 대개 "계속근로기간을 어디부터 어디까지로 볼 것이냐"입니다. 예를 들어 3개월짜리 계약을 네 번 갱신하면서 사이사이에 며칠씩 공백이 있었다면, 그 공백 때문에 근로관계가 끊어졌다고 볼지 아니면 하나로 이어진 것으로 볼지에 따라 1년을 넘는지가 갈립니다. 애매하다면 근로계약서·급여이체 내역 같은 근무 이력부터 정리해 두는 것이 좋습니다.
평균임금이란 무엇인가
퇴직금 계산의 출발점은 월급 그 자체가 아니라 평균임금입니다. 평균임금이란 "이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"을 말합니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 쉽게 말해 퇴직 직전 3개월 동안 받은 돈을 그 3개월의 날수로 나눈 하루치 임금입니다.
이때 나누는 값이 '실제로 일한 날'이 아니라 그 기간의 총일수, 즉 달력상 날수라는 점에 주의해야 합니다. 쉬는 날도 모두 날수에 들어가므로, 하루치 금액은 일당보다 작게 나오는 것이 보통입니다.
그런데 이렇게 계산한 평균임금이 통상임금보다 낮게 나오는 경우도 있습니다. 예를 들어 퇴직 직전 3개월에 무급휴직이나 결근이 많아 받은 임금이 적었다면 하루치 금액이 크게 줄어들 수 있습니다. 이때는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아 근로자에게 불리하지 않게 바로잡습니다(근로기준법 제2조 제2항).
나아가 퇴직 직전 3개월의 임금이 특별하고 우연한 사정으로 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많은 예외적 경우에는, 그 3개월 숫자를 그대로 쓰지 않습니다. 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적인 방법으로 따로 산정하여야 합니다(대법원 2024다283422 등).
퇴직금 계산식과 예시
법이 정한 퇴직금의 최저 기준은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금입니다(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 이 기준을 계산하기 좋게 옮긴 것이 아래 산식입니다.
퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × (재직일수 ÷ 365)
쉽게 말해 1년 근속마다 30일분(약 한 달치)의 평균임금이 쌓인다고 이해하면 됩니다. 뒤에 붙은 '재직일수 ÷ 365'는 근무 기간이 1년 단위로 딱 떨어지지 않을 때 남는 기간만큼 비례해 더해 주는 부분입니다. 아래는 이해를 돕기 위한 가상의 예시이며, 실제 금액은 개인별 임금 구성과 근무 기간에 따라 달라집니다.
- 가정(예시): 퇴직 직전 3개월 임금 총액이 900만 원, 그 기간 총 일수가 90일이라고 가정
- 1일 평균임금(예시): 900만 원 ÷ 90일 = 10만 원
- 재직기간(예시): 3년(1,095일) 근무했다고 가정
- 퇴직금(예시): 10만 원 × 30일 × (1,095 ÷ 365) = 약 900만 원
위 숫자는 계산 방식을 보여주기 위한 예시일 뿐입니다. 연차수당·상여금이 임금 총액에 어떻게 반영되는지, 3개월의 실제 일수가 며칠인지에 따라 결과가 달라지므로, 정확한 금액은 본인의 급여명세서를 토대로 계산해야 합니다.
연차수당·상여금은 포함되나
산식은 정해져 있으니, 결국 퇴직금 액수를 좌우하는 것은 "임금 총액"에 어떤 항목까지 넣느냐입니다. 같은 월급을 받아도 수당이 어떻게 구성되어 있느냐에 따라 결과가 달라집니다. 일반적인 취급은 다음과 같습니다.
| 항목 | 평균임금 포함 여부(일반적 취급) |
|---|---|
| 기본급 | 포함 |
| 정기·일률적으로 지급된 각종 수당 | 포함되는 경우가 많음 |
| 연차수당 | 일정 기준에 따라 산입되는 것이 일반적 |
| 정기 상여금 | 정기적·일률적이면 일부가 산입되는 경우가 많음 |
| 실비 변상 성격의 금품(일부 경비 등) | 임금이 아니어서 제외되는 경우가 많음 |
특히 상여금은 지급 주기가 3개월을 넘는 경우 그중 일정 비율만 반영하는 방식이 쓰이기도 하고, 연차수당 역시 산입 방식이 정해져 있어 계산이 단순하지 않습니다. 항목별 산입 여부와 비율은 다툼이 잦은 부분이므로, 금액이 크다면 급여 구성을 하나씩 따져볼 필요가 있습니다.
언제까지 줘야 하나 (14일)·안 주면
회사는 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제9조). 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자가 합의해 지급기일을 연장할 수 있지만, 이는 어디까지나 합의가 있을 때의 이야기입니다.
퇴직한 날을 넣으면 지급기한이 며칠인지 법률 기한 계산기로 확인해 보실 수 있습니다.
기한 내 지급이 이루어지지 않았다면 다음과 같이 대응할 수 있습니다.
- 지연이자 발생: 지급기일 다음 날부터 실제로 다 받는 날까지 연 20%의 지연이자가 붙습니다(같은 법 제20조 제1항). 다만 천재·사변 등 대통령령으로 정하는 사유로 지급하지 못한 경우는 예외입니다.
- 형사책임: 정당한 사유 없이 퇴직금을 지급하지 않은 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(같은 법 제44조 제1호).
- 행정적 대응: 관할 고용노동청에 진정·신고를 접수할 수 있습니다.
- 민사적 대응: 금액이 크거나 다툼이 복잡한 경우 민사소송을 통한 청구를 검토합니다.
퇴직금은 시간이 지나면 청구가 어려워질 수 있으므로, 미지급 상태가 계속되면 방치하지 말고 빠르게 대응하는 것이 좋습니다.
실무에서는 이렇게 다툽니다
실제 퇴직금 분쟁의 상당수는 산식 자체보다 평균임금을 어떻게 산정하느냐에서 갈립니다. 산식은 이미 정해져 있으니, 결국 '1일 평균임금'에 넣을 임금 총액이 얼마인지에서 결론이 갈리기 때문입니다. 사용자 측은 특정 수당이 은혜적이거나 실비를 변상해 준 성격이라 임금이 아니라고 주장하고, 근로자 측은 정기적·일률적으로 지급되어 왔으니 산입되어야 한다고 다투는 구도가 흔합니다.
"월급에 퇴직금이 이미 포함되어 있었다"는 이른바 퇴직금 분할약정도 자주 등장합니다. 회사는 매달 나눠 주었으니 퇴직금을 다 준 것이라고 하고, 근로자는 그런 약정은 유효한 퇴직금 지급이 아니라며 별도 청구가 가능하다고 다툽니다. 이에 관하여는, 퇴직급여 보장법이 정한 퇴직급여제도는 당사자가 합의로 낮추거나 없앨 수 없는 강행규정이므로 이에 반하는 약정은 그 효력이 인정되지 않는 것이 일반적인 법리입니다. 다만 이미 나눠 지급된 금원이 실질적으로 퇴직금 지급으로서의 효력을 갖는지는 별개 문제여서, 당시 당사자의 의사, 지급 경위, 금액의 상당성, 실제 근로 제공 사실과의 관련성 등을 종합적으로 고려하여 개별적으로 판단됩니다. 어느 쪽 주장이 받아들여질지는 급여 항목의 실제 지급 실태와 계약 내용에 따라 달라질 수 있어, 일률적으로 단정하기는 어렵습니다.
지급대상 여부 자체가 쟁점이 되기도 합니다. 4주 평균 주 15시간 미만의 초단시간 근로인지, 계약 갱신·공백을 어떻게 보아 계속근로기간을 계산할지가 대표적입니다. 앞서 본 지급의무의 예외는 ① 계속근로기간이 1년 미만인 근로자와 ② 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자, 이 둘에 한정됩니다. 고용 형태·직종·직군·업종 같은 그 밖의 사정은 지급의무 발생을 배제하는 기준이 아닙니다.
기간을 세는 방법에도 오해가 많습니다. 고용노동부 고시는 "근로기간이 1년 미만"이란 계속근로기간이 전체적으로 1년 미만인 경우를 의미하는 것이지, 계속근로기간이 몇 년·몇 월·며칠인 경우의 단수 기간을 뜻하는 것이 아니라고 명시하고 있습니다. 즉 계속근로기간이 1년 이상이면 1년에 못 미치는 나머지 기간에 대하여도 비례하여 퇴직금을 산정·지급하여야 합니다. 예를 들어 3년 5개월을 근무했다면 3년치만 주고 5개월은 떼는 것이 아니라, 5개월분도 비례해 더해 계산해야 합니다.
사업장 규모도 오해가 잦은 대목입니다. 근로기준법은 5인 미만 사업장에 일부 규정이 적용되지 않지만, 퇴직급여 관련 규정은 이와 달리 사업장 규모와 무관하게 동일하게 적용됩니다(적용 제외 규정 없음). 직원이 두세 명인 가게라도 앞서 본 두 조건을 충족하면 퇴직금을 지급하여야 한다는 뜻입니다.
여기에 더해 지급기한 14일을 넘긴 경우에는 앞서 본 지연이자 문제와 함께, 사업주의 미지급이 별도의 법적 책임으로 이어질 수 있는지가 함께 논의되곤 합니다. 다만 퇴직금 지급의무가 있는지, 얼마를 지급해야 하는지에 관하여 회사에 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 사용자에게 위반죄의 고의가 있다고 인정하기 어려울 수 있습니다.
이처럼 쟁점이 겹쳐 있는 경우가 많으므로, 금액이 크거나 다툼이 예상된다면 급여 구성과 근무 이력을 근거자료와 함께 미리 정리해 두는 것이 도움이 됩니다.
이럴 때는 바로 변호사와 상담하세요
- 회사가 퇴직금 자체를 주지 않겠다고 하거나 지급을 계속 미루는 경우
- 계속근로기간·근로시간 산정을 두고 회사와 다툼이 있는 경우(계약 갱신, 공백기간 등)
- 연차수당·상여금의 평균임금 산입 여부로 금액 차이가 크게 나는 경우
- 매월 급여에 퇴직금을 나눠 지급한 분할약정이 있어 별도 청구가 가능한지 문제 되는 경우
- 회사가 폐업·도산하여 퇴직금 회수가 불투명한 경우
이런 상황은 사실관계와 급여 구성에 따라 결론이 크게 달라지므로, 본인의 급여명세서와 근로계약서를 가지고 전문가의 확인을 받는 것이 안전합니다.
핵심 요약
- 퇴직금은 일반적으로 계속근로 1년 이상 + 주 15시간 이상이면 고용 형태와 무관하게 대상이 됩니다.
- 계산 기준은 월급이 아니라 평균임금(퇴직 전 3개월 임금 총액 ÷ 총 일수)입니다.
- 산식은 1일 평균임금 × 30일 × (재직일수 ÷ 365) — 1년마다 약 한 달치가 쌓입니다.
- 연차수당·상여금은 산입 방식에 따라 퇴직금 액수가 달라지므로 급여 구성을 따져봐야 합니다.
- 지급기한은 일반적으로 퇴직 후 14일 이내이며, 미지급 시 노동청 진정 등으로 대응할 수 있습니다.
이 글은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위한 것으로, 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안에 대해서는 최신 법령·판례를 바탕으로 변호사와 상담하시기 바랍니다.